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目次

1. 従来のマネジメントスタイルの限界

2. 問題解決視点から能力開発視点へ

3. コーチングにより目指すマネジメントスタイルを明確にする

従来のマネジメントスタイルの限界

従来のマネジメントスタイルは、トップダウンの指示命令型が主流でした。このスタイルでは、上司が部下に対して具体的な指示を出し、その指示に基づいて部下が行動します。この方法は効率的である一方で、以下のような限界があります：

• 創造性の欠如：部下が指示通りに動くことが求められるため、創造的な発想や自主的な行動が抑制されがちです。
• モチベーションの低下：自発的な行動や意思決定の機会が少ないため、部下のモチベーションが低下することがあります。
• 柔軟性の欠如：急速に変化するビジネス環境に対応するためには、柔軟な思考と迅速な意思決定が求められますが、トップダウンのスタイルではこれが難しい場合があります。

問題解決視点から能力開発視点へ

従来のマネジメントアプローチでは、問題が発生した際にその解決に焦点を当てることが一般的でした。マネージャーは問題を特定し、原因を分析し、解決策を見つけて実行します。この方法は一時的な問題解決には効果的ですが、長期的には限界があります。

エネルギーの消耗

問題解決に焦点を当てると、マネージャーは常に課題に対処するためにエネルギーを費やすことになります。これにより、マネージャー自身が疲弊し、ストレスを抱えることが増えます。さらに、このようなアプローチは部下育成のための時間やリソースを削減する結果となり、チーム全体の成長を阻害します。

ネガティブな影響

問題解決に専念することで、組織全体の雰囲気がネガティブになる可能性があります。常に問題に直面し、それに対処することに集中する環境では、部下の士気が低下し、モチベーションが下がることがあります。これにより、チームのパフォーマンスも低下する可能性があります。

課題に直面してから「そのために何をするのか」ではなく、「そのためにどのような能力が必要で、自分が身につける能力はなにか、どのように身につけるか」という能力開発の視点を日頃から意識することが大切です。

コーチングにより目指すマネジメントスタイルを明確にする

自身のマネジメントスタイルについて、じっくり考えているマネージャーは少ないと感じます。また、マネージャーに求められる役割やスキルも時代とともに変化していますが、過去の上司のスタイルを真似ている人もいます。

コーチからの具体的な質問を通じて、マネージャーが自己認識を深め、マネジメントスタイルを明確にすることは、自分の理想の組織のあり方が見つかったり自分の能力開発につながります。例えば、以下のような質問が用いられます：

• 現在のマネジメントスタイルの強みと弱みは何か？
• 部下からのフィードバックはどのようなものか？
• 現在のスタイルがチームにどのような影響を与えているか？
• どのようなリーダーシップを発揮したいか？
• 理想的なチームの姿はどのようなものか？
• 自分の価値観や信念に基づいたリーダーシップとは何か？

これらの質問を通じて、マネージャーは自分自身のスタイルとその影響を客観的に理解します。また、マネジメントスタイルのアセスメントを実施することで、具体的に伸ばしたい能力や改善したいスタイルが明確になります。