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2023/11/14 コラム

経営戦略と人事施策の連動性-経営コンサルタントが見た成長する企業の特徴-

経営戦略と人事施策の連動性:経営コンサルタントの視点から

 

経営環境の変化がますます複雑化し、企業は迅速で柔軟な対応が求められています。その中で、「経営戦略」と「人事施策」の連動性は、企業の競争力向上において不可欠な要素となっています。本記事では、この連動性に焦点を当て、特に経営コンサルタントの視点からその重要性と具体的な手法について考察します。

 

目次

1. 経営戦略の必要性と成長する企業の特徴

2. 人事施策の意義と経営コンサルタントのアプローチ

3. 経営コンサルタントの手法

経営戦略の必要性と成長する企業の特徴

現代の企業はますます変動する市場環境に直面し、その中で生き残り、成長するためには柔軟性と適応力が求められています。このような環境において、企業は単なる業務の遂行だけでなく、持続的な成長と競争優位性の確立を追求する必要があります。その中で経営戦略は、企業が目指す方向性や目標を明確にし、変化に適応するための枠組みとなります。

経営コンサルタントとして数々の企業を訪問して分かったことは、成長している企業は必ず5年、10年先の戦略を考えており、経営計画を作っています。

経営計画を作る企業はなぜ成長するのか

経営計画を作ると、以下のメリットがあります。

方向性の明確化: 経営計画は企業が達成したい目標やビジョンを具体的に定義し、方向性を明確化する役割を果たします。この明確な方向性は、組織全体が共通の目標に向かって効率的に働くことを可能にし、成長に向けた戦略的な行動を導きます。

リソースの最適活用: 経営計画はリソース(人材、資金、技術など)の適切な配置と最適な活用を考えます。効果的な経営計画に基づき、企業は強みを活かし、弱みを克服するための戦略的な投資や資源の集中を行い、成長の基盤を築くことができます。

市場の理解と適応力: 経営計画の策定は、市場動向や競合状況の分析を含みます。これにより、企業は変化する市場に適応するための柔軟性を持ち、新たな機会を見極めることができます。市場の理解は、商品やサービスの改善や新規事業の展開に結びつき、成長の土台となります。

持続的な改善: 経営計画は定期的に評価され、修正されることで、企業は環境の変化や新しい課題に対応しやすくなります。持続的な改善は、組織が変化に適応し続け、競争力を維持・向上させるための重要な要素です。

このように、経営戦略、経営計画を作ることで、戦略的な指針となり、改善を繰り返すことで、変化に適応する柔軟性をもたらします。

人事施策の意義と経営コンサルタントのアプローチ

下図の通り、人材戦略は、経営戦略を実現する上で、最も重要な要素の一つです。優れた人材を確保し、育成し、維持することが、企業の競争優位性を築く鍵となります。経営コンサルタントは、企業の戦略に基づき、人事施策を効果的に展開するための戦略を提案します。コンサルタントにも、評価に特化している、採用に特化しているなど分野ごとに強みが異なりますが、良いコンサルタントは、経営理念や経営戦略から話を進めていくでしょう。

マネジメントスキル向上のための経営コンサルタントのアドバイス

ある企業で育成計画づくりをしていた時のことです。育成計画がなく、マネジメント層の育成を考えたいとのことでした。経営戦略づくりの後の、人材戦略を考えるタイミングで、人事を担当している社員が加わりました。その社員からは「目先のマネジメントで忙しく、育成に取り組めません。育成には時間がかかるのに、やった方がいいのでしょうか」との話がありました。人材の成長なくして、企業の成長はありません。独占的な製品があるか、大手のように優秀な社員が集まる等の状況でない限り、中小企業は人材育成にも真剣に取り組まなければなりません。このような発言があること自体、マネジメント層に経営的な視点が不足している表れでもあります。マネジメント層の育成に取り組みたいと仰る経営者の意図が分かった瞬間でもありました。

経営コンサルタントの手法

経営コンサルタントが組織風土改革と人事施策を連動させる際の手法として、以下の点が挙げられます。

組織の診断とニーズ分析

組織の現状を正確に把握し、変革に向けたニーズを明確にすることが重要です。経営コンサルタントはデータ分析や社員へインタビューをし、客観的な視点から組織の課題を洗い出します。上司には話しにくいことも外部のコンサルタントには話してくれるものです。また、組織の関係者の方がインタビューをすると、当事者のため、聞き取ったインタビュー内容にその方の解釈が入ってしまい、正しい診断ができなくなる恐れもあります。

組織ビジョンと人事戦略の整合性

組織のビジョンや戦略に基づいて人事施策を展開することが重要です。まず、ミッション、ビジョン、バリューは、経営者が熱く語れるものか、今後の戦略に合致しているかを確認します。上図の通り、経営理念・ビジョンは全ての出発点のため、ここがズレていると、人事戦略も変わってしまいます。経営コンサルタントは組織の方向性を理解し、それに即した人事戦略を策定します。

戦略の構築

変革は組織全体の参加と理解が必要です。経営コンサルタントは、経営者が経営戦略を発表する場を準備したり、社員への変革の意義や目的を明確に伝える役割を果たします。

実行とモニタリング

提案された人事施策が実際に組織にどれだけ適用され、効果があるかをモニタリングすることが不可欠です。経営コンサルタントは変革の過程を見守り、必要に応じて調整を行います。採用、育成計画、評価制度、リテンション施策のいずれも、計画を作成して終わりではありません。ここからが本当のスタートで、どれだけ改善ができるかで効果も変わってきます。

 

 

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