愛知・岐阜・三重で経営診断や業務改善を行うビズユーコンサルティング「コラム・実績」ページ

MENU CLOSE

コラム・実績 News

2024/01/12 コラム / 実績

人的資本経営で採用に成功

経営コンサルタントと考える人的資本経営

近年、働き方の変革が急務となり、企業が注目すべき重要なテーマとして「ワークライフバランス」が浮上しています。本コラムでは、人的資本の最大化のために経営コンサルタントの視点から効果的な働き方改革の手法を探ります。また、組織が持続的な成長を遂げるためには、適切な人材を採用し、その力を最大限に引き出すことが不可欠です。本コラムでは、ある企業が人的資本経営の理念を基に行った採用プロセスでの成功事例を紹介します。

目次

1. ワークライフバランスの重要性と人的資本の最大化

2. 人的資本経営で採用に成功した事例

3. 人的資本経営の現状を見える化する人的資本経営診断

ワークライフバランスの重要性と人的資本の最大化

経営コンサルタントが組織において効果的な働き方改革を提案する際、いくつかのポイントに焦点を当てています。これらのポイントは、ワークライフバランスの向上だけでなく、組織全体の生産性と従業員の満足度向上にも寄与します。

フレキシブルな働き方の導入

労働時間や勤務地に柔軟性を持たせることで、従業員は仕事とプライベートの両方に対処しやすくなります。経営コンサルタントは、業務の性質に応じて柔軟な働き方を実現するための適切な制度設計を提案します。

テクノロジーの活用によるリモートワークの促進

最新のテクノロジーを駆使してリモートワークを活性化させることで、場所に囚われずに仕事ができる環境が整います。経営コンサルタントは、セキュリティやコミュニケーションツールの最適な選定など、リモートワークの実現に向けた戦略を提案します。

カスタマイズされた従業員サポートプログラムの構築

経営コンサルタントは、従業員が仕事と生活のバランスを取りやすいように、メンタルヘルスサポートやワークライフバランス向上のためのトレーニングプログラムの構築を支援します。これにより、従業員はストレスを軽減し、より良いパフォーマンスを発揮できます。

柔軟な勤務時間の導入と効果的な休暇制度の提供

経営コンサルタントは、効果的な働き方改革を進めるために、柔軟な勤務時間や有給休暇の取得を奨励する制度の導入をサポートします。これにより、従業員は仕事とプライベートの調和を取りやすくなり、生産性向上に寄与します。

これらのポイントを組織が実践することで、ワークライフバランスが向上し、従業員はより充実感を感じながら働けるような環境が整うでしょう。

人的資本経営で採用に成功した事例

背景

サービス業を営む当社は、少数精鋭の会社で、営業職を強みとしていました。しかし、営業職の従業員の離職やその他の職種での育休者が二人おり、新規の採用が必要になりました。従来は経験者採用、週5の正社員を前提としていましたが、人的資本経営を考えるにあたり、未経験者を受け入れる風土を作ること、小日数正社員制度をつくることを検討しました。

経営コンサルタントと以下の取り組みを行いました。

人的資本経営の考え方を導入

人的資本経営において、個人ごとの働く動機や意識を理解することは極めて重要です。異なる背景や価値観を持つ個人が一つの組織で協力して成果を上げるためには、それぞれの動機や意識を尊重し、適切に活かすことが求められます。

まず第一に、個人ごとの働く動機は多岐にわたります。一部の人は仕事を通じて自らの専門性を高め、キャリアの発展を追求することに喜びを感じるかもしれません。一方で、他の人は仕事を通じて社会貢献を果たすことに重点を置き、使命感や社会的な影響力の追求が動機となることがあります。また、家族や趣味、ライフスタイルに焦点を当てる人もいます。このような多様な動機に気づき、個人それぞれが何に価値を見出しているのかを理解することは、組織全体の効果的な人的資本活用につながります。

さらに、個人ごとの意識も重要な要素です。働く意味や仕事に対する期待、価値観は人それぞれ異なります。例えば、柔軟な働き方やワークライフバランスを重視する人、チームワークや共感性を重要視する人、または目標を達成することに情熱を燃やす人などがいます。これらの意識の違いを理解することで、個々のメンバーが最大限に力を発揮し、組織の目標達成に寄与できるようになります。

営業コンピテンシーの作成

未経験の営業職採用を検討するにあたり、どのような行動が成果に結びつくのかというコンピテンシーを作成しました。コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物に共通して見られる「行動特性」を指します。 当社の営業フェーズ、お客様の行動フェーズを特定し、各フェーズにおける行動特性、思考を抽出しました。これを作成したことにより、新規の営業職の育成に役立てることができるという点と従来は評価制度がなく曖昧でしたがコンピテンシーをもとに評価ができるようになりました。

柔軟な働き方の制度設計

全社員へのインタビューを行い、どのような制度が働きがいにつながるか調査を行いました。当社では、営業職、デザイナー職が多くいたため、時間に縛られる働き方がマッチしないという課題があがりました。その結果、週5日のフルタイムではなく、小日数短時間勤務制度を導入することに至りました。

女性の復帰を応援する制度設計

従来は、営業職の女性が育休から復帰すると、事務職など内勤業務への転換を行なっていました。経営コンサルタントから、「それでは女性のモチベーションが下がるのでは?復帰後も同じように働きたい女性もいますよ」とアドバイスをしました。また、育休前に、育休中や育休後の家庭と仕事のバランスを考える設計シートについてもアドバイスを行い、女性が戻りたいと思える制度づくりを行いました。
 
上記の取り組みの結果、1名の未経験営業職の採用に成功しました。その方は、社会貢献をしたいという想いがあり、週1日は農業支援を行いたく、週4日の勤務を希望される方でした。他社での就業経験も当社での営業職に相乗効果があると受け止め、採用を決めました。この事例からも、個人の働く動機は多様化していることを感じました。
 

人的資本経営の現状を見える化する人的資本経営診断

人的資本経営を進めるには、まず組織の人的資本の状況を客観的に把握・分析することが重要です。そのために有効なのが、人的資本経営診断です。これは、「会社環境と働き方の希望」アンケート調査を通じて、以下の点を明らかにする診断ツールです。

・教育訓練への取り組み度合い

・従業員エンゲージメントの状況

・働き方改革・健康経営への対応状況

・ダイバーシティの推進状況

診断結果を分析することで、人的資本がどの程度活用されているか、また課題は何かを明確にします。診断結果は数値や図表で可視化することで、人的資本の実態を経営層と従業員双方に理解しやすく示すことができます。この「見える化」が、具体的な施策を立案する第一歩となります。PDCAサイクルにより、診断と施策の改善を繰り返すことが重要です。

 

人的資本経営診断についてのお問い合わせ

こちらのフォームからお願いいたします。初回相談は無料です。お気軽にお問い合わせください。

 

 

CATEGORY カテゴリー

ARCHIVE 過去の記事