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社員が指示待ちになっている、アイデアや行動が受け身で止まっている──そんな現場に、組織としての限界を感じていませんか？ビズユーコンサルティングでは、社員の「主体性」を育てるには、トップやマネージャーの「関わり方の質」が何より重要だと考えています。コーチングは、「問いかけて答えを引き出す」技術ではなく、「共に考え、対話を通じて変化を促す」姿勢のことです。社員の内側にある“考える力”や“動き出す力”を信じて、丁寧に関わる。そうしたマネジメントの土台が整ってこそ、主体性は自然と芽を出します。本稿では、ビズユーのコーチが実践の中で大切にしている「主体性を引き出すコーチングの在り方」を3つの観点からご紹介します。

目次

1. 主体性の土壌を耕す「聴く姿勢」

2. 問いは「一緒に考える」ための道具

3. 一人ひとりの「可能性」に目を向ける

主体性の土壌を耕す「聴く姿勢」

話を聴くとは、相手の世界を感じること

「コーチングにはまず傾聴が大切」と言われますが、私たちが実践しているのは、ただ話を聞くのではなく、“その人の内面に共に触れていく”ような聴き方です。たとえば「緊張しています」と言われたとき、その言葉をただ流すのではなく、「どんな緊張なのか」「どこに不安があるのか」と、丁寧に関心を向けていく。それは「あなたを大切に思っています」という非言語のメッセージとなり、対話に信頼と深さが生まれます。

安心感が主体性を育てる

人は、安心できる関係性の中でこそ、自分の意見を語り、考えを深めようとします。対話の場において、コーチが評価や結論を急がず、フラットな姿勢で耳を傾けることで、相手は「自分のペースで考えていい」と感じられるようになります。これは、マネージャーの関わりでも同じです。主体性の芽は、「この場なら自分を出しても大丈夫」という安心感から生まれます。

問いは「一緒に考える」ための道具

コーチングは対話であり、探求のプロセス

「コーチング＝質問攻め」と誤解されることがあります。しかし私たちが行うのは、“答えを引き出す”のではなく、“一緒に考える”ための対話です。たとえば、「この状況を、あなたはどう捉えていますか？」「他にどんな選択肢があると思いますか？」といった問いは、相手を試すためのものではなく、考えるプロセスに寄り添うためのものです。コーチ自身も「一緒に考えていいですか？」と問いを共有しながら進めます。そこには、上下ではなく“並走”の関係があります。この関係性の中で、人は自分の考えに責任を持つようになり、主体性が育っていきます。

宣言は「自分の意思で動く」きっかけになる

ビズユーのコーチングでは、セッションの最後に「次回までにやってみたいこと」「今日得た気づきで大切にしたいこと」を本人の言葉で宣言していただきます。これは、課題を押しつけるものではありません。むしろ、「自分が決めた」「やってみようと思えた」という感覚を持つことが、主体的な行動の第一歩になると考えているからです。小さな行動でも、自分の意思で動き出せた体験が、次の一歩を生み出していきます。

一人ひとりの「可能性」に目を向ける

型にはめず、「この人」を見る

フィードバックや関わり方において、「この人にはこう接すればいい」といったマニュアル的アプローチが浸透しがちです。しかし、ビズユーでは「タイプ分け」よりも、「この人はいま、どんな状態にあるか？」「何を大切にしているか？」に目を向けています。その人がどういう経緯で今の価値観を持っているのか、何に悩み、どんな未来を描いているのか。そうした個別性への関心が、「わかったつもり」「決めつけ」のない関わりを可能にし、相手の内発的な変化＝主体性を後押しします。

主体性とは、信じて待つことで芽吹く

ときには、相手がなかなか動けない状態にあることもあります。しかし、「この人もきっと変われる」「自分の答えを見つけられる」と信じるまなざしが、内面的な変化の土壌になります。主体性を育てるには、関係性の中に“待つ”という選択肢を持ち込むことが必要です。成果を急がず、その人の歩幅に合わせて関わる──それが、ビズユーのコーチングスタンスです。

まとめ：主体性を育てるコーチングは、共に考える対話から始まる

主体性を育てるために、必要なのは「問い詰めること」でも「教えること」でもありません。大切なのは、「一緒に考える」姿勢であり、「その人を信じるまなざし」です。中小企業の経営者・人事担当の皆様、テクニックではなく「関わりの質」を見直すことで、社員の力は想像以上に変わります。あなたの関わりが、組織の未来を育てていくのです。