愛知・岐阜・三重で経営診断や業務改善を行うビズユーコンサルティング「コラム・実績」ページ

2025年「働き方改革関連法」の新たな改正が施行されます。今回の改正では、育児・介護と高年齢者雇用、子育て支援に関する制度の拡充・義務化が、中小企業にも大きな影響を与える内容です。 「また法律が変わるのか」と感じる経営者や人事担当者も多いかもしれません。しかし今回の改正は、単なる制度変更にとどまらず、働き手から選ばれる企業づくり、さらには生産性の再構築に向けた転換点とも言える内容です。 本コラムでは、「2025年の働き方改革関連法改正」をテーマにわかりやすく解説します。

目次

1. 育児・介護休業法の改正

2. 高齢者雇用安定法の改正

3. 法令対応から「働き方の質」への転換戦略

育児・介護休業法の改正

2025年4月の改正では、育児・介護と仕事の両立をさらに進めるために、休暇制度の対象や理由の拡大、柔軟な働き方の選択肢の義務化、企業の環境整備が強化されます。

たとえば、「子の看護等休暇」は対象年齢が小学3年生まで広がり、学級閉鎖や入園・卒園式も取得理由に加わります。また、残業免除の対象も「3歳未満」から「就学前」までに広がりました。

育児短時間勤務が難しい場合には、テレワークや時差出勤などの代替措置を講じることが義務に。さらに、育児休業取得率の公表義務が、1000人超から300人超の企業にも拡大されます。

介護では、取得条件が緩和され、6か月未満の従業員も対象に。あわせて、研修や相談体制などの整備も企業の義務となります。介護に直面した社員には、制度の内容を丁寧に伝え、意向を確認することも求められます。

全体として、テレワークの導入が努力義務とされるなど、企業にはより柔軟で配慮ある職場づくりが期待されています。

2025年育児・介護休業法の改正ポイント

* 「子の看護等休暇」の対象を小学校3年生修了までに拡大。取得理由に学級閉鎖・入学式・卒園式等が追加

* 残業免除の対象が「3歳未満」→「小学校就学前の子」に拡大

* 育児短時間勤務の代替措置として「テレワーク」等が追加

* 育児休業取得状況の公表義務が、従業員1000人超→300人超の企業へ拡大

* 介護休暇取得の要件緩和（継続雇用6か月未満でも対象に）

* 介護両立支援として研修・相談体制・周知・事例提供等のいずれかの措置が義務化

* 介護に直面した労働者への個別周知と意向確認の義務化

* テレワーク制度の導入が育児・介護支援において努力義務に

高年齢者雇用安定法の改正

2025年4月より、高年齢者雇用安定法における「経過措置」が終了し、65歳までの雇用確保措置がすべての企業に完全適用されます。これまで、2013年3月31日以前に労使協定を結び、継続雇用の対象者に一定の基準を設けていた企業は例外とされていましたが、経過措置の終了により、原則すべての希望者を65歳まで雇用する義務が生じます。 企業には次のいずれかの措置が求められます。

* 定年の引き上げ（65歳以上）

* 定年制の廃止

* 継続雇用制度の導入（再雇用制度・勤務延長制度）

これにより、今後は年齢による雇用制限が実質的に困難になり、「高齢者が安心して働き続けられる職場づくり」が求められます。とりわけ中小企業では、これまで再雇用制度を柔軟に運用していたケースも多く見られますが、今回の法改正によって制度の明確化や、再雇用契約、待遇の整備が必要不可欠になります。 また、65歳以上の社員のモチベーション維持や、若手世代との協働の在り方にも目を向ける必要があります。働く意欲や能力を持った高年齢者が活躍できるよう、職務設計の見直しや健康支援、学び直し（リスキリング）環境の整備も視野に入れていくことが、中長期的な人材戦略の鍵となるでしょう。

法令対応から「働き方の質」への転換戦略

今回の法改正では、制度の整備だけでなく、企業のあり方そのものが問われる時代の到来を示しています。単に就業規則や制度を整備するだけでなく、それらを真に機能させるための組織風土の改革が、企業経営における重要課題となります。

制度は整備されても「使いにくい職場」は変わらない

制度があっても、「実際には使いづらい」「申し出ると評価に響くかもしれない」という空気がある職場では、働き手の安心や信頼は生まれません。育児や介護に関する休暇や時短勤務の制度が整っていても、それを遠慮なく使える心理的安全性がなければ、法令対応とは言い難いのです。 管理職や現場リーダーが「休むこと＝迷惑」といった意識を持っていれば、制度は形骸化し、従業員の離職や生産性低下にもつながります。つまり、本当の意味での制度運用には、「制度を使ってもキャリアが止まらない」職場文化の醸成が不可欠です。

企業の姿勢が問われる「人的資本経営」の視点

政府が進める「人的資本可視化指針」や情報開示制度の動きにより、従業員のエンゲージメント、ダイバーシティ対応、育児・介護両立支援の取り組みは、外部からも“見られる”時代に入りました。これらに真摯に取り組んでいるかどうかが、採用力・定着率・企業価値に直結します。 「制度を整えたからOK」ではなく、制度を活用しやすくするリーダー育成、働き方に関する対話の場づくり、風土変革のワークショップなど、ソフト面の投資が企業の未来を左右します。

「選ばれる組織」になるために必要な視点

これからの中小企業に必要なのは、「制度を整えたかどうか」ではなく、「従業員が制度を活用できると感じているかどうか」という視点です。 * 育児・介護などライフイベントを抱える社員に寄り添った対話 * 働きやすさだけでなく「働きがい」も大切にする職場づくり * 年齢・性別・家庭環境を問わず、一人ひとりの強みを活かせるマネジメント こうした価値観や風土の転換が、中小企業においても避けて通れないテーマとなってきています。

まとめ：制度改正をチャンスと捉えよう

2025年4月から施行される働き方改革関連法の改正では、育児・介護と仕事の両立支援、高年齢者の継続雇用、そして制度を活用しやすい組織風土づくりが企業に強く求められます。さらに、制度を「あるだけ」で終わらせず、実際に活用されるためには、管理職の意識改革や心理的安全性の確保といったソフト面の対応が不可欠です。中小企業にとっては、自社の働き方や風土を見直す大きなチャンスとも言えるでしょう。